十大常考行政學選擇：
(B)1.以下那些項目是屬於危機爆發時，組織所採取的管理活動？ ①建立危機計畫
系統②建立危機情境監測系統③建立危機資源管理系統④展開評估與調查工作⑤
建立危機指揮中心⑥設立危機感應系統
(A)①②④
(B)②③⑤
(C)②⑤⑥
(D)③④⑤
(A)危機計畫系統（crisis planning system）的擬定，對危機管理的活動而言，主要
應屬於何種階段之工作？
(A)危機爆發前的階段
(B)危機爆發時的階段
(C)危機爆發後的階段
(D)危機處理中的階段
(D)47.下列何者不是危機爆發時的管理活動？
(A)設置危機應變指揮中心
(B)建立危機監測系統
(C)建立危機資源管理系統
(D)建立危機處理的劇本
解析：
危機爆發前：感應、計畫、訓練劇本
1.危險感應系統
2.危機計畫系統
3.草擬危機處理劇本（草擬危機計畫說明書）
4.危機訓練系統
危機發生時：小組監督資源
1.設置危機指揮中心(危機指揮小組)
2.危機情境監測系統
3.危機資源管理系統
危機發生後：評估復原再推動
1.成立評估系統並進行評估
2.加速復原工作的進行
3.從教訓中學習與危機管理計畫的再推動
(C)2.在行政責任的確保途徑分析上，「傳播媒體」，是屬於那種確保途徑？
(A)內部正式
(B)外部正式
(C)外部非正式
(D)內部非正式
(B)「行政監察員」（ombudsman）乃是歐美國家廉潔政府的重要制度設計。
從行政責任的確保途徑而言，此乃屬於何種類型的途徑？
(A)內部正式確保途徑(B)外部正式確保途徑
(C)內部非正式確保途徑(D)外部非正式確保途徑
(D)弊端揭發係行政責任的確保機制之一，該機制屬於下列何者？
(A)外部正式途徑
(B)外部非正式途徑
(C)內部正式途徑
(D)內部非正式途徑
(A)為確保行政責任，常從組織的內部與外部，進行正式與非正式的控制，請問下列何者不
是內部的正式控制方法？
(A)代表性官僚
(B)機關協調與整合
(C)調查委員會
(D)決策程序
(A)成立「調查委員會」是屬於那一種途徑來確保行政責任？
(A)內部正式確保途徑
(B)外部正式確保途徑
(C)內部非正式確保途徑
(D)外部非正式確保途徑
(A)如依吉伯特（Charles Gilbert）對於行政責任確保途徑的分類，我國近年來成立的法
務部廉政署屬於那一類？
(A)內部正式途徑
(B)內部非正式途徑
(C)外部正式途徑
(D)外部非正式途徑
解析：
確保途徑吉伯特 1959行政責任分析架構
內部正式確保途徑：行政控制、調查委員會、人事主計政風之雙重隸屬監督
外部正式確保途徑：議會、司法控制、行政監察員、選舉
外部非正式確保途徑：公民參與、(大眾)傳播媒體、資訊自由
內部非正式確保途徑：代表性科層體制、專業倫理、弊端接發
雖然理解是很重要的，但提供您一個記憶方法:
外部非正式:大豬(資)公(大眾傳播媒體、資訊自由、公民參與)
內部非正式:專業代幣(專業倫理、代表性科層、揭發弊端)
內正--調控瘋主人--經理室有個瘋主人
內非正-專業代幣--內部廁所有個販賣機
外正-議司監選--外面有人在偷看
外非--大資公--大豬公--外面有個大豬公
(C) 3.在帕深思（T. Parsons）的社會系統理論（social system theory）中，負責履行
「達成目標」功能的次級管理系統為何？
(A)管理階層 (B)協調階層 (C)運作階層 (D)策略階層
(D)依學者帕深思（T. Parsons）之社會系統理論（social system theory），認為任何
社會系統都具有那四項功能？
(A)達成目標、整合、競爭、適應
(B)競爭、合作、整合、互助
(C)適應、合作、模式的維護、互助
(D)適應、達成目標、模式的維護、整合
社會系統理論：
帕深思（Parsons）：任何一種組織本身即為一個社會系統，而這社會系統之中又包含
許多的小社會系統。
任何社會系統都俱備四項基本功能: ＊口訣：適合達摩
一、適應 (adaptation):當內外環境變動的時候，系統需要具備妥當的準備和相當的彈性，
以適應新的變化來減輕緊張、磨擦的不良後果。
二、達成目標(goal－attainment):所有社會系統皆擁有界定其目標的功能，並會動員所有能力、資料來完成目標。
三、模式維持(pattern maintenance or latency):一面補充新成員，另一面又以社會化使成員
接受系統的特殊模式。
四、整合(integration):維持系統之中各部分之間的協調、團結，來確保系統並且對抗外來
重大變故。
為了履行上述四大功能，系統分為三個次級系統（階層）：
策略階層：模式維護。開放
管理階層（協調階層）：整合及適應。半開放／半封閉。
技術階層（操作階層）：達成目標。封閉。
帕森思的社會系統論，將組織內分為三：
1•策略層（維持與適應功能）
2•協調層（適應與整合）
3•技術層（目標達成功能）
(A)4.關於文化因素對行政運作的影響，下列敘述何者正確？
(A) 開發中國家的行政文化是形式主義
(B)已開發國家的行政文化是權威主義
(C)已開發國家的行政文化是通才主義
(D)開發中國家的行政文化是理性主義
解析：
開發中國家
(1). 開發中國家的行政文化特質為：口訣：家人因官才形特權(家人因棺材行特權)
Ø 家族主義
Ø 人情主義
Ø 因緣主義
Ø 官運主義
Ø 通才主義：認為官大學問一定大
Ø 形式主義
Ø 特權主義
Ø 權威主義
已開發國家
(1). 已開發國家的行政文化特質為：口訣：理功相冒適中
Ø 理性主義
Ø 功績主義
Ø 相對主義
Ø 行政中立主義
Ø 事實取向主義
Ø 冒險主義
(B)5.「環境保護政策」是屬於那一種類型的政策？
(A)分配性政策
(B)管制性政策
(C)重分配性政策
(D)自我管制性政策
(D)綜合所得稅政策屬於下列那一類型政策？
(A)管制性政策
(B)自我管制性政策
(C)分配性政策
(D)重分配性政策。
(B)政府社會福利計畫是屬於：
(A)管制性政策
(B)分配性政策
(C)重分配性政策
(D)自我管制性政策
(C)政府機關將既得利益者之利益予以解除，或將某標的人口的利益或成本轉移給另一標的人 口享受或承擔的政策，稱為何政策？
(A)自我管制性政策
(B)分配性政策
(C)重分配性政策
(D)重管制性政策
解析：
零和賽局：一方之所得建於一方之所失
1.管制性政策：指政府機關設置某些特殊原則、規範，以指導政府機關或標的人口從事某些活動，或處理不同利益的政策。ex.交通管制、出入境管制政策、外匯管制政策、環境保護政策。
2.重分配政策：指政府機關將某一標的人口的利益或成本轉移給另一標的人口享受或承擔的政策。Ex.租稅政策、綜合所得稅累進稅率政策。
非零和賽局：雙方或多方均獲利或均損失
3.自我管制性政策：指政府機關對於某一標的人口活動僅予以原則性規範，而由該標的人口自行決定活動進行的政策。ex.大學自治、自我檢驗商品
4.分配性政策：各種提供服務的政策、中低收入戶的救濟政策、以義務分配為考量的役期縮短政策。指政府機關將利益、服務或成本、義務分配給不同的標的人口享受或承擔的政策。ex.各種社會福利政策
(D)6.政府機關中的政風單位，是屬於那一種業務性質的幕僚單位？
(A)技術性幕僚
(B)諮議性幕僚
(C)輔助性幕僚
(D)監督性幕僚
解析：
1. 一般性幕僚：政務次長、常務次長、主任秘書、秘書、秘書處
2. 輔助性幕僚：總務處、人事處、會計處
3. 技術性幕僚：參事室、法制室、技術室、研究室
4. 報導性幕僚：統計處、新聞處、發言人辦公室、公關室
5. 諮議性幕僚：(所有幕僚部門)參議、諮議、顧問
6. 監督性幕僚：督察室、政風室
(B)7.職位分類的人事制度中，有關「工作性質相近的若干職系的集合」，乃被稱為？
(A)職等
(B)職組
(C)職門
(D)職級
解析：
「職位歸類體系」的「幾個因素」:
一、「職位」是「職位歸類結構」中「最基本」的「元素」，由它可以構成 :
(一)「多種多樣」的「職系」；
(二)「多種多樣」的「職組」；
(三)「多種多樣」的「職門」；
(四)「高低不等」的「職等」；
(五)「高低不等」的「職級」。
二、「職位分類制」=「職位分類制度」=「職位分類」的「人事制度」=「職位分類結構」的「構成因素」，大致有下列「六項」:
(一)「職位」( Position ) :
1.「職位」乃是「職位分類結構」之「( 最小 ) 基礎」=「最基本」的「元素
( 構成要素、單位 )」。
2.「職位」乃是指 :「分配」給一個「官員」或「職員」，包含有「職務」與「責任」的「工作」。
3. EX.「主任」、「課長」......等。
(二)「職系」( Series ) :
1.「職系」乃是指」:
(1)「工作性質」→「相同」；
(2) 但「責任輕重」和「困難程度」→「不同」之「職位系列」= 根據《公務人員任用法》第 3 條之規定 :「職系」：係包括「工作性質」及「所需學識」→「相似」之「職務」。。
2.「職系」是「錄用」、「考核」、「晉升」、「培訓員工」時，從「專業性質」上「進行考核」的「依據」。
3. 一個「職系」就是一種「專門職業」。
4. EX.「醫療職系」、「護理職系」、「藥理職系」、「理療職系」、「戶政職系」、「機械工程職系」......等。
(三)「職等」( Grade ) :
1.「職等」乃是指 :
(1)「工作性質」或「主要業務」→「不同」；
(2) 但在「不同職系之間」，把「困難程度」、「職責輕重」、「工作繁簡複雜情況」以及「工作 ( 任職 ) 所需資格條件」→「充分相同」的「所有職位」歸納 ( 入 ) 成「同一等 ( 職等 )」= 根據《公務人員任用法》第 3 條之規定 :「職等」：係「職責程度」及「所需資格條件」之「區分」。。
2.「同一職等」上「職位」的「勞動報酬」→「相同」，所有的「職位」都可以「歸入適當」的「職等」。
3.「職等」是「工資」、「待遇」、「獎懲」、「調整」的「依據」。
4. EX.書記，委任「一職等」、辦事員，委任「三職等」......等。
(四)「職級」( Class ) :
1.「職級」乃是「職位分類」中「結構最重要」的「概念」。
2.「職級」乃是指 : 包括其「工作」之「種類」或「主要事務」、「困難」之「程度」、「職責」之「輕重」及「工作所需」之「資格條件」→「充分相似 ( 近似 )」之「職位」【換言之，「職級」是指將「工作內容」、「難易程度」、「責任大小」、「所需資格」皆很「相似 ( 近似 )」的「職位」劃分「同一職級」，實行「同樣」的「管理使用」與「報酬」= 在「職位分類制度」中，「職級」是指：「工作性質」與「工作程度」→「相似 ( 近似 )」的「職位」】。
3.「職級」乃用以「保證」在「人事行政」與「報酬方面」給予「相似」的「處理」。
4.「職級的「職位數量並「不相同→「少至「一個，「多至「數個。
5.「職級」是「錄用」、「考核」、「培養」、「晉級人員」時，從「專業程度」和「能力」上考慮的「依據」。
6. EX. 不同「工作性質」的「課長」→ 但都是「課長級」。
(五)「職組」( Group ) :
1.「職組」是指 : 「職位分類」的「人事制度」中，有關「工作性質相近」的「若干職系」的「集合」( 構成一個「職組」) = 在「職位分類制」中，「性質相近」的「職系」可列為「同一」→「職組」= 根據《公務人員任用法》第 3 條之規定 :「職組」：係包括「工作性質」→「相近」之「職系」。
2.「職組」的「作用」是為了「方便」於「職位」之「分類」，它並不是「分類結構」中「不可或缺」之「因素」，故有時可以「省略」。
3. EX.「醫療職系」、「護理職系」、「藥理職系」、「理療職系」等「構成」了「衛生職組」。
(六)「職門」( Service ) :
1.「職門」即是指 :「若干工作性質」大致「接近」的「職組」歸劃為「一個部門」 ( 歸納為「職門」)。
2.「職門」是「職位分類結構」中「最粗略」=「最大」之「輪廓 ( 概廓 )」【換言之，「職位分類結構」中，在「分類」上「範圍最廣」、「最具多元性」的「區分單位」即為 :「職門」】。
3. EX.「行政職門 ( 部分 )」、「專業技術職門 ( 部門 )」......等。
三、重點整理 :
(一) 以「範圍」來「區分」
1.「範圍」由「小」到「大」:
「職位」→「職系」→「職組」→「職門」；
= 「職位」＜「職系」＜「職組」＜「職門」。
2.「範圍」由「大」到「小」:
「職門」→「職組」→「職系」→「職位」；
= 「職門」＞「職組」＞「職系」＞「職位」。
(二) 以「等級分類」來「區分」
1.「等級分類」由「細」到「廣」:
「職級」→「職等」；
= 「職級」＜「職等」。
2.「等級分類」由「廣」到「細」:
「職等」→「職級」；
= 「職等」＞「職級」。
⊙而根據《公務人員任用法》第 5 條之規定 :
「公務人員」依「官等」及「職等」任用之。
「官等」分「委任」、「薦任」、「簡任」。
「職等」分「第一職等」至「第十四職等」，以「第十四職等」為「最高職等」。
(D)8.關於非正式組織的特性，下列何者錯誤？
(A)順乎自然
(B)團體壓力
(C)成員重疊
(D)依法行政
(A)相較而言，下列何者不是非正式組織的特性？
(A)是一個整體的組織
(B)順乎自然
(C)情感移入
(D)自由結合的民主指向
(C)在非正式組織中，成員心中往往有公認的行為規範，需放棄一些我行我素觀念，而與大家一齊行動，係指非正式組織的何種特性？
(A)感情移入（empathy）
(B)社會距離（social distance）
(C)團體壓力（group pressure）
(D)民主指向（democratic orientation）
解析：
非正式組織之特性：
1.順乎自然：非正式組織完全是人們經過互動，自願結合而成的。
2.交互行為：非正式組織的形成，來自於人們在組織中彼此溝通與相互瞭解。
3.社會距離縮短：人員結合是由於相同的背景，所以彼此的距離就縮短了。
4.民主指向：成員是自由結合的，沒有地位的高低。
5.團體壓力：成員參加非正式組織，自然就要放棄一些「我行我素」的觀
念，而跟著大家一齊行動。
非正式組織之正功能：
1.維持團結：成員彼此抱持了相同的觀念與價值，增強了團結的力量。
2.提供滿足感：可以提供人員，對機關組織產生歸屬感，和地位的滿足。
3.有效溝通：溝通方式不受拘束，因此能夠使彼此之間充分有效溝通。
4.社會控制：會產生團體的約束力，足以影響和規範人員的行為。
5.具有彈性：往往不受工作程序的約束，具有高度的彈性。
6.安定組織：可以安定組織，使人員的離職率大為降低。
非正式組織之反功能：
1.反對改變：非正式組織的成員常常為了保持現狀，而不願尋求創新改變。
2.角色衝突：組織成員在正式組織與非正式組織之間，常常會發生角色上的衝突。
3.傳播謠言：溝通順暢的代價就是容易形成謠言，謠言傳播對組織將產生不利的影響。
4.強求一致：非正式組織的社會控制作用，常會抹殺人員的創意和想法。
(C)9.下列何者不是帕金森定律（Parkinson’s Law）的論點？
(A)行政首長偏好增加部屬
(B)機關成立年代愈久，成員素質愈低
(C)開會時間長短與議題重要性成正比
(D)機關採用委員會型態的組織愈來愈多
(D)公務人員升至某一職位後如不經訓練，有可能難以勝任現職或更高職位，這是以下何種現象？
(A)白京生定律 (B)莫菲定律 (C)不希罕效應 (D)彼得原理
(B)「職位決定立場；換了位置換了腦袋」是指下列何種定律？
(A)不稀罕效應
(B)邁爾斯定律
(C)墨菲定律
(D)傻瓜定律
(B)墨菲定律（Murphy’s Law）係強調看似細微或不起眼之處，經常是問題的根源。下列何者並非此一定律之意義？(A)會出錯的事情一定會發生(B)事情絕不會像外表看來那麼複雜(C)事情常會推拖拉遲(D)會出錯的事情一定會在最糟糕的時機發生
(B)學者A. Downs提出「沒有人能夠完全控制大型組織的行為」的「不受控制定律」，主要是根據那一項組織病象理論的推論？
(A)寡頭鐵律（Iron Law of Oligarchy）
(B)墨菲定律（Murphy’s Law）
(C)白京生定律（Parkinson’s Law）
(D)邁爾斯定律（Miles’ Law）
(A)在組織再造或革新中有何種觀點指出員工會產生「能忍自安，消極抵制的反革新情結」？
(A)不稀罕效應
(B)寡頭定律
(C)邁爾斯定律
(D)墨菲定律
(A)下列何項是所謂的陽奉陰違消極因應態度？
(A)不稀罕效應（Bohica Effect）
(B)金魚缸效應（Goldfish-Bowl Effect）
(C)彼得原理（Peter Principle）
(D)格勒善定律（Gresham’s Law）
解析：
1.帕金森定律Parkinson's law定律 =英國學者Parkinson(1)首長愛增部屬(2)機關年代越久,成員素質越低(3)開會長短與重要性成反比(4)採委員會型態越來越多,但人多就是無效能(5)效率低,設備卻越豪華(6)有錢盡量用完,用不完預算會被減少.
2.彼得原理Peter's Principle = 美國學者 Peter 與 Hull 1969年發表,成員能力不足現象,強調教育訓練的重要性
3.邁爾斯定律Mile's Law = 1949年提出,職位決定立場,換位子換腦袋,七定律
(1)職位決定立場(2)權責不相當,管理者責大於權 (3)上爭權下攬權(4)伺候多位上司非難事(5)愛說不愛聽(6)夾處上司部屬兩面光(7)服務惡化
4.墨菲定律Murphy's Law = 1976美國空軍上尉提出,不起眼之處通常是問題的根源。墨菲定律（Murphy’s Law）之「內容」:
「墨菲定律」=「芝麻綠豆定律」=「壓死駱駝最後一根麥草」:
(一)「會出錯的事」一定「會發生」。
(二)「會出錯的事情」一定會在「最糟糕」的「時機發生」。
(三) 事情「絕不會」像「外表」看來「那般簡單」。
(四) 假如「眾多事情」有「機會出錯」，那「出錯者」一定是「為害最大」的「事情」。
(五) 每件事情都會「推拖拉遲」。
(六)「不管」事情、「放手讓它去」，會把事情「愈搞愈糟」。
(七)「老天」總是「偏袒隱性缺失」。
(八) 假如「任何事情」看起來都「運作順利」，那一定「忽略」了「某些事情」。
※行政學者黨斯 ( Downs ) 依據上述之「墨菲定律」（Murphy’s Law），提出 →「不完全控制定律」 ( Law of Imperfect Control ) -「沒有人能夠完全控制大型組織的行為」，因此需「居安思危」。
簡言之，「墨菲定律」（Murphy’s Law）是指「問題」常起於「細微之處」，而「小疏忽」會釀成「大災禍」，所以「管理」必須「防微杜漸」，否則「小蝦米」會吃掉「大鯨魚」。黨斯 ( Downs ) 提出的「不完全控制定律」 ( Law of Imperfect Control ) 就是由 →「墨菲定律」（Murphy’s Law）所衍生而來的，其是指「行政主管」越想「控制」其「部屬行為」，而「部屬」則越會「挖空心思」去「逃避」或「反制」此一行為。
5.BOHICA = 不稀罕效應,抗拒革新情節,忽視它,計畫最後無疾而終
《不稀罕效應（Bohica Effect）》
．BOHICA Effect
．組織成員對革新計畫的抵制態度，只要員工刻意忽視，久而久之，革新計畫最後必會埋葬於無疾而終的宿命之路。
．員工會產生「能忍自安，消極抵制的反革新情結」。可以說明組織成員的反革新情結，抵制革新計畫的推行。
．源自於IBM公司實施組織變遷的經驗，意指組織成員面對組織革新時，抱持「能忍自安，消極抵制」（bend it over， here it come again）的態度，只要時間拖久，革新措施自然會無疾而終。
6.Gresham's Law = 劣幣驅除良幣
7.Displacement of Goals :目標錯置。美國教授Merton提出,本位主義,專業分工,強調控制而產生,將依法為工作目標,而非把工作做好為目標.
(D)10.對員工的工作採取橫向的擴張，使員工從事較多種類的工作，以減輕工作的單調乏味，這是什麼樣的工作設計策略？
(A)工作複雜化
(B)工作豐富化
(C)工作趣味化
(D)工作擴大化
解析：
我是以字型記的：
豐 →一直線=垂直
擴 →分兩邊(扌廣)=平行
工作豐富化不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直增加工作內容，這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。
工作擴大化是指工作範圍的擴大或工作多樣性，從而給員工增加了工作種類和工作強度。工作擴大化使員工有更多的工作可做。
